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在民营企业理采用和实施人才流失的对策中存在哪些困难?

归档日期:07-26       文本归类:对策仿真      文章编辑:爱尚语录

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  知道合伙人服装行家采纳数:6355获赞数:25643台湾区乐仕鞋业有限公司总设计师 广州、东莞区乐仕研发总监 马来西亚、新加坡开发总监向TA提问展开全部对于民营企业人才流失的原因,我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。

  民营企业内部管理制度不完善,内部管理混乱,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准,员工即使努力工作,也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展,企业天天在变,经营的目标是如何做好和做大生意上,至于内部企业管理,能用就先用着,因此导致很多制度还来不及建立健全,企业管理许多事主要还是人治,缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范,但实际上大家都不重视,做事情一味过于讲求简单直接,工作还是以前小规模时的老习惯,离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全,严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业,实行原始的家族式管理,在工资、福利、待遇等方面,家族成员总比外人要高,尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善,但由于民营企业管理上存在上述原因,这些不仅严重制约了企业的发展,而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽,从而表现出民营企业人才流失现象严重。

  企业家精神不能随企业的发展而建立,民营企业家不能提高自己的自身素质,依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神,但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献,认为企业之所以有今天,全部是自己一手拼出来的,把与其一起创业的员工置之度外,这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工,至于说对于企业发展的贡献的回报,一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来,关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀,关键人才无法找到 自我实现的成就感.并且在家长式的领导下工作,人才的技能不能得到充分的发挥,不能得到学习新技能和新经验的机会,人才流失势在必然。

  民营企业要想生存并发展壮大,就必须采取积极的对策,克服自身不利的因素,同时需要外界力量的支持;加强制度建设,改革治理结构,培育先进的企业文化,只有这样才能做到栽了梧桐树,引来金凤凰.

  现代企业制度的典型特征是:产权明晰,权责明确。但长期以来,大家都认为,民营企业产权是明晰的,从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题,产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属,同时,产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的三缘性,即血缘、亲缘和地缘性,这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性,它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司,而实际上是业主制企业,是一股独大,实际上是老板一个人说了算,其他都是形同虚设。但我国民营企业又普遍实行委托代理制度,这导致了企业治理结构问题的出现,因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里,企业所有权和控制权是一体的,根本没有所谓的公司治理结构。所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构,即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下,结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分三会和总经理等各利益主体的权利和责任,完善各利益主体之间的制约机制。这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生,避免出现更大的效率损失;并且引进外部独立董事,充分发挥独立董事的专家咨询作用。

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