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求论题大纲:中小企业人才流失的原因和对策

归档日期:07-26       文本归类:对策仿真      文章编辑:爱尚语录

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  展开全部我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点,你可以以下几点入手~

  第一:企业中大部分为新员工(年轻人爱闯,不甘心留在一个地方,大学生眼高手低等)。

  第五:老板的问题!招聘不止人才选公司,也是在选自己的上司和老板,你没有人格魅力, 自身就不能让人信服,别人为什么要为你卖命?

  以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华,希望能对你有所帮助。追问能否具体的说下对策方面的追答东西有点多,我分几段发出来,前面是编号,中间是阐述,最后是总结。

  第一:如果如果企业以招收的年轻人为主力军,那么年轻人的不定性容易造成公司人员缺损,人才流失,我接触过的一个真实事件,(他是北京一家电子科技的公司BOSS,他找的人多为90后或85年后的人~最后经常被炒鱿鱼,一问要离开的人的原因都说没有原因···他还经常请吃饭请出去玩和下属打好关系但几乎没有什么成效,那时公司经常因人才的快速流失而焦虑)所以不要以过于年轻的人或初出校园的人为主力军,而且大学生总认为我一个大学生一出来就该是底薪3000的人给我个1500加提成我还看不上,稍微别的公司差一个副经理,为了一个位子,会有一群人辞职。所以不要以过于年轻的人或初出校园的人为主力军!

  第二:很多人没有团队精神,比如一个业务部的职员他不会说带领整个业务部闯出最高业绩,而是想自己完成业务要求就OK,而且没有参与意识很简单就能看出来,比如分配下来一个任务,他是能躲就躲,能少干就少干,因为他认为这赚了是老板的,我那么拼命干吗。没有集体荣誉感就像以上两点一样他没有团队意识。说以想要培养这些方面,首先团队精神就是要有适当的奖励但也要有适当的惩罚,这是促进一个团队进步的重要因素,还需要一个优秀的团队领头人。其次培养集体荣誉感有很多方面,比如小团体给予一个优秀团队很棒的名号是很重要的,即使那个名号并没有什么实际意义但有句话叫做为荣誉而战不是吗?当然如果一个人是被全企业誉为的终极团队的一员,我想他不会傻到抛弃那个团队到别的团队去这样自然就不担心人才流失了。作为一个企业也是一样,如果你是三星的一员你还愿意跑到名不见经传的小企业去屈才吗?所以一个企业要有优厚的福利不错的名气和专业的培养(比如有心理咨询师做企业的动员和讲座,这点很少有企业做到)各企业各部门的员工间相互私下比较就有良好的优越性,人才就不会流失!

  第三:是上级的责任,上级没有重点抓每个部门的向心力,大家八仙过海各显神通的冲自己的业务,力是分散的,合力也是最小的,效率也不会有多高,还容易出现纰漏。所以上级应在每个部门放一个领头人有一个一致的向心力,并以部门小组等为单位重视每个部门或小组!

  第四:改善企业福利,不要小看中秋节的一个月饼,劳动节的一束鲜花,人心都是在一点一滴中聚拢的,不关注细节成就不了大业。企业福利优于其他企业哪怕只是一顿饭或一点小恩小惠在员工看来都是大恩大德,也是留住人才的方法之一!

  摘要:本文在深入分析中小企业人才流失的现状和原因的基础上,提出要创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化,以利中小企业长期、健康和谐、可持续发展。

  随着中小企业之间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。

  劳动力市场供求状况产生的影响,人才管理策略不科学,管理体制存在弊端,中小企业领导者的人格魅力,缺乏企业文化。

  中小企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功中小企业必然追求的思想内涵。中小企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。中小企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和中小企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。

  研究表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。

  中小企业多是家族式的,而中小企业家族式的人才管理制度有着非常大的弊端:一是家族成员把持着企业的管理层,二是中小企业内部的人员关系复杂,三是缺乏对外来人才的信任。

  中小企业要解决这些问题,就需要建立规范的中小企业管理制度,对于人力资源管理要注重两个方面:一个是人才管理,另一个是岗位管理。在人才管理方面,中小企业要建立一套高效合理的人才信息管理系统,包括档案信息要素、编号规则、档案管理等,有条件的应采用数据库进行管理;在岗位管理方面,中小企业应建立岗位管理体系,就是把中小企业的组织机构中各岗位的职责、权力、工作标准、相互关系等进行明确的说明,包括岗位设置的目的、主要职责、任职的资格等,使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责。把人才管理和岗位管理有机地结合起来,让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对中小企业作出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样人力资源管理才能有立足点,中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。

  首先,建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度。但长期以来,大家都认为,中小企业的产权是明晰的,从而导致了许多人没有认识到中小企业所有权的归属,同时,产权也意味着公司的结构和层次。但我国中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性,即血缘、亲缘和地缘性,这使得中国的中小企业产权在主体上具有浓厚的宗法性,它也是阻碍中国中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构,即在坚持现代中小企业公司法人治理结构的前提下,结合中小企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任,完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事,充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以,我国中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。

  人才竞争的背后归根到底是制度的竞争,越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求,相比之下,很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的大型企业去工作和发展。因此,中小企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题,我们必须大力推进中小企业人事制度改革,建设尊重知识、尊重人才的良好的中小企业环境,形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制,以吸引和留住人才,充分发挥其潜力和积极性。

  中小企业家和高级管理人员的素质的高低,不仅直接影响到中小企业人力资源的开发与管理,更直接关系到中小企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大,必须随着企业的发展,大力提升中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力,来加强企业的凝聚力,同时,中小企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。

  建立完善的中小企业薪酬激励制度。薪酬是组织必须付出的人力成本,也是吸引和留住优秀人才的手段。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表中小企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为中小企业创造更大的价值。

  建立科学合理的绩效评价机制。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为中小企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的战略目标。目前,我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。

  借鉴国外股权激励制度,鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排,目前,股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中,并已取得了良好效果。据调查,美国500强中90%的企业实行员工持股,把员工持股与非员工持股企业进行比较,以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1/3,利润提高了50%,员工收入提高25%~60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势,对员工进行合理的激励。

  从招聘过程开始把关,建立人才培养制度,培养员工自我发展意识,建立人才约束机制,国家宏观政策对中小企业的扶植与保护制度,国家加大政策支持力度,政府要加强社会服务支持。

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